Rachel Lockett：困难对话指南、建立高信任团队、设计你热爱的人生

摘要

Rachel Lockett 是一位高管教练（Executive Coach），曾在 Pinterest 和 Stripe 担任 HR 领导多年，如今为科技公司的 CEO、创始人和高层领导者提供教练服务。在本期对话中，她系统性地分享了关于领导力、人际沟通和自我觉察的实用框架。核心观点包括：技术领导者最大的盲区是"习惯给答案"而非"学会提问题"——通过教练式领导力（Coaching Leadership）赋能团队，远比事事亲力亲为更能驱动成长。她现场演示了两个核心技能：三层级积极倾听（Active Listening）和基于 GROW 模型的有力提问（Powerful Questions），并在 Lenny 本人身上做了一次完整的迷你教练，帮他理清"无尽工作"困境。在防止倦怠方面，她提出了"天赋领域"（Zone of Genius）的概念——花 80% 的时间做让你充满能量的事，并通过两周的能量日记（Energy Journaling）来识别什么在滋养你、什么在消耗你。对于联合创始人（Co-founder）关系，她将其类比为"创业婚姻"，强调自我觉察、定期"阳台时间"（Balcony Time）和共同承诺的重要性。在困难对话层面，她引入了马歇尔·卢森堡（Marshall Rosenberg）的非暴力沟通（Nonviolent Communication, NVC）四步框架——观察（Observation）、感受（Feeling）、需要（Need）、请求（Request），并强调冲突的目标不是说服对方，而是建立相互理解。此外，她还分享了"一页纸计划"（One-Page Plan）如何帮助团队对齐、AI 如何辅助教练工作，以及一个温柔而坚定的提醒：这个世界越来越孤独，而领导者的使命正是把人凝聚在一起。

一、从"给答案"到"问问题"：技术领导者最大的盲区

当 Lenny 问"来找你的客户，他们身上最大的领导力短板是什么"，Rachel 的回答直指要害：大多数技术领导者认为他们必须拥有所有答案。

这在逻辑上完全讲得通——他们之所以一路晋升，正是因为可靠、聪明、凡事都能给出正确答案。但当一个公司快速发展、你领导的人越来越多时，你很快就会发现，你的信息背景已经远不如你手下的人丰富。你以前的工作方式不再奏效：你没有能力像以前那样深入地把控每一个问题了。

Rachel 观察到，无论是一线经理还是管理着八千人公司的 CEO，都在这个困境中挣扎：什么时候我应该有答案？当我没有答案时，我还能做什么？

猴子在谁背上？

Lenny 提到《哈佛商业评论》一篇经典文章（"Management Time: Who's Got the Monkey?"）：下属总是带着他们背上的"猴子"来敲你的门，试图把它放到你的背上。而领导者的任务是让猴子留在原主人身上，帮助他们自己找到解决方案。

Rachel 对此深表认同：太多领导者在被告知一个问题时，第一反应就是"我要帮忙解决问题"。但真正最好的帮助方式是让下属自己解决——你去了解他们的处境、他们在哪里卡住了，然后用提问帮他们打开思路。

"伟大的领导者知道，当你总是去建议、去提供答案时，你实际上不是在训练你的团队去解决难题——你是在训练他们把所有难题都带来给你。"

何时给建议、何时用教练？

Rachel 给出了清晰的判断标准：

适合直接给建议（Advising）的情况：
- 问题紧迫（urgent issue）
- 你手上有明确的答案且需要推动执行
- 对方缺乏解决这个问题所需的技能

适合用教练方式（Coaching）的情况：
- 你相信对方有足够的背景信息可以自己解决问题
- 你想要激发团队的自主性和创造力

但 Rachel 指出，绝大多数领导者过度偏向了"给建议"这一端。教练不是让你变成一个专业教练那么复杂的事业——你只需要在你的一对一会议中多留出 15% 的空间来问开放式问题，把能量从"我来解决"转向"我很好奇"。

她讲了一个客户的例子（化名 Jeff）：一位 AI 公司的创始人兼 CEO，同时也在扮演产品负责人的角色。随着工程师和设计师数量增长，他发现自己在每一个决策上都变成了瓶颈，他对此深感不满但又无能为力。通过教练，他意识到自己一直在"训练"团队把所有决策都推给他。于是他重组为更小的小组（squads），与每个小组的技术负责人共建 KPI，把自己的角色从"决定一切"转变为"提好问题"。两周一次的产品评审会上，他不再说"我们这样做"，而是问"你的进展如何？你在哪里卡住了"。几个月的转变后，他时间充裕了、团队更自主了、整体速度更快了。

这背后还有一个微妙但强大的机制：当一个人自己找到答案时，他执行起来的投入度远高于"被告知答案"。Rachel 说："如果我直接告诉你该做什么——列出你所有要做的事、删掉 25%、委派出去——你可能不会真正去做。但如果我们用教练的方式让你自己发现，你成为自己处境的主人，行动力会完全不同。"

一个实用的技巧是，当有人带着问题来找你时，你甚至可以主动问一句："你想要我的建议，还是想要一点空间来自己思考？想让我帮你理清思路，还是想听我会怎么做？"

二、两个核心教练技能：只要一分钟就能学会

Rachel 将领导者的教练能力拆解为两个基础技能，她强调这不是要你安排一小时的专业教练对话——只是在你已经花的时间里，稍微调整一下你的注意力和提问方式。

技能一：三层级积极倾听（Active Listening）

Rachel 引用了《搏击俱乐部》（Fight Club）中的一句话："大多数人不是在倾听，他们只是在等着轮到自己说话。"这在科技行业尤为普遍。

她将倾听分为三个层级：

层级一：内部倾听（Internal Listening）
你在听对方说话，但脑子里想的是"这对我有什么影响""我接下来要说什么""这事怎么又来了"。这是大多数人在忙碌中的默认状态。

层级二：聚焦倾听（Focused Listening）
你能准确复述对方说的内容。这是好的工作会议中常见的状态——你们一起解决问题，你专注于对方的语言。

层级三：全局倾听（Global Listening）
你在听对方语言之下的东西——语调、肢体语言、情绪、说话的上下文（context）。你能反映出连对方自己都没意识到的洞察。"这就是伟大领导者在施加影响力、推销愿景、进行教练对话时所处的状态。"

为了演示，Rachel 立即让 Lenny 体验了一次层级三的倾听。她只问了一个问题："做父亲是什么感觉？"

Lenny 回答说很美好但也很挑战——尤其是设定边界、看着孩子哭的时候。Rachel 的回应展现了层级三的精髓：

"我看到你回答时在椅子上扭动了一下，你目光上下移动、回避了我的眼神——我的感觉是你非常爱做父亲，但这也很艰难、很疲惫。我同时听到了两方面：极高的喜悦感，以及睡眠训练和让孩子失望带来的不适感。"

Lenny 的反应非常真实："太准了。被这样'看到'的感觉真的很好——这不只是重复我说的话，而是抓到了话语之下、更大的那个东西。"

Rachel 补充道，你不必总是非常准确——你可以说"我的感觉是这样的，对吗？"对方可以说"不对，其实我不是冲突，我只是纯粹的快乐。"这样一来，你们双方都更清楚了。层级三倾听的根本目的不是"猜对"，而是创造一个空间让对方感受到被全然关注。

技能二：有力提问与 GROW 模型（Powerful Questions & GROW Model）

Rachel 推荐的提问框架是经典的 GROW 模型，但她强调这不是一个必须按顺序走完的流程，而是四类你可以灵活选择的问题：

1. G - Goal（目标）：成功是什么样子？你想要的结果是什么？
2. R - Reality（现实）：当前你在哪里卡住了？你遇到了什么挑战？你尝试过什么？
3. O - Options（选项）：你有哪几条路可以走？有哪些可能的选择？
4. W - Way Forward（前进方案）：你接下来会做什么？下一步是什么？

这类问题的关键特征是：它是真正开放的（open-ended），而且是帮助对方打开新的思路——不是"诱导提问"，不是在引导对方得出你想要的结论。

三、现场教练演示：用 GROW 模型解决 Lenny 的"无尽工作"困境

在这一段中，Rachel 在播客现场对 Lenny 做了一次迷你教练。Lenny 提出的挑战是许多听众都能共鸣的经典问题：

"我现在的问题是无尽的工作。我的 newsletter 和播客不断增长，就像印第安纳·琼斯背后那个巨大滚石一样一直追着我。我自己是老板，但我的老板是个工作狂。"

Rachel 开始使用 GROW 模型：

第一步：聚焦倾听与复述
"我听到了噪音、海量的需求、线上和工作中持续不断的请求。你总有事要做。而且这是你自己设计出来的——你本来打算做一个轻松的副业项目，但你忍不住把它变大了。"

第二步：Goal — 理想状态是什么？
"假设六个月后你还在做这个美好的事业，但你的感受不同了。那时在发生什么？"

Lenny 说：希望有 25% 更多的自由时间，来玩 AI 工具、做探索和动手实验（tinkering），同时保持内容的高质量。

第三步：更深入地挖掘目标背后的意义
"探索和动手实验对你来说为什么重要？"

Lenny 的回答揭示了两层动机：一是纯粹的好奇与乐趣，二是他需要亲自上手才能保持对行业的前沿判断——"我不能坐在云端空谈，我需要真的知道什么在发生、什么行得通。"

Rachel 敏锐地捕捉到了这两层之间的张力："你说'探索'的时候，一开始是轻盈的、宽敞的，但很快你又加上了'这是我必须做的，这样我才能保持领先'。你对这个差异怎么看？"

第四步：Reality — 当前的阻碍是什么？
"你当前的什么运作方式阻碍了你获得那 25% 的自由时间？"

Lenny 承认：一旦感到自由，他就会答应更多事情——演讲、合作、各种邀约。虽然他实际上已经给自己制定了"拒绝一切演讲和外部活动"的政策，但他还是会动摇。

第五步：Options — 有哪些选项？
Rachel 引导 Lenny 自己列出可行方案：
- 利用已经降低的 newsletter 和播客发布频率（从"每周"改为"每月 2-4 次"），真正执行"不每周发布"
- 引入更多帮手，审视哪些任务可以委派
- 重新审视自己的"拒绝政策"并严格执行

第六步：Way Forward — 接下来做什么？
Lenny 的承诺：两周后开始，跳过一周的 newsletter 不发布，并重新审视自己的接纳/拒绝标准。

Rachel 在结束教练后特别指出一个关键点：每当你对一件事说"Yes"时，你实际上是在对其他事说"No"。 如果你更清晰、更强烈地与那个你真正渴望的状态（有空间去探索、有时间和家人在一起）产生共鸣，在短期内保持纪律就会容易得多。说"No"不是为了拒绝，而是为了对你更想体验的东西说一个全身心投入的"Yes"。

四、如何设计你热爱的生活：找到你的天赋领域

Lenny 将话题引向了科技行业中的一个普遍问题——倦怠（Burnout）。他提到前 Airbnb 同事最终成了国家公园管理员，这是一个极端但真实的例子：许多人全力以赴之后精疲力竭，再也不想碰科技行业了。

天赋与能量之间的秘密关系

Rachel 曾在 Stripe 负责为前 50 名技术高管设计人才保留项目。她亲眼看到那群极富创造力且无比投入的领导者有多么疲惫。

"但我同时也见过另一类人——他们似乎有一口秘密的能量井，在极难的挑战面前仍然精力充沛，而且乐在其中。"

她的结论是：当人们活在天资（gifts）和优势（strengths）中的时候，他们拥有更多的能量。 我们所有人都是如此——做我们天生擅长的事、本质热爱的事，能量是自生的。

她给出的核心指标极其清晰：你的目标是让 80% 的工作时间处在你的天赋领域中。 这个数字听起来野心勃勃，但它是值得追求的方向——你永远会有 20% 的事情你不喜欢做，那是进入状态必需的后勤工作。但如果你 80% 的时间都在发光，你能给这个世界带来的东西将完全不同。

如何发现你的天赋领域？

Rachel 提供了几个实用工具：

1. 两周能量日记（Energy Journaling）
每天睡前花几分钟，写下当天最让你充满能量的五件事，以及最消耗你能量的五件事。坚持两周，然后回看规律。Rachel 将消耗能量的事物比作"油箱的慢漏"——一天看不出来，但长期下来会让你的每日能量储备大幅下降。

2. 向 5-10 个人发一封简单的邮件
问他们："当我走进房间时，带来了什么？我的优势是什么？我的天赋是什么？"如果你对自己还不太了解，你身边的人往往比你更清楚。

3. 审视你的日历
回顾过去一个月，哪些会议让你期待？哪些让你害怕？这些害怕的事情有什么共同点？

天赋发现的个人故事：从产品经理到教练

Rachel 分享了一个对自己意义重大的故事。十年前她在 Remind 做用户研究负责人，CEO 邀请她转岗为核心产品的产品经理。她非常兴奋——终于可以做战略了。她和 12 位资深工程师合作，很快让团队运转得更好、与用户的连接更紧密。

但她在家却常常失眠，为选哪张设计图而纠结到深夜。她对数据科学家过度依赖，在不需要那么纠结的决策上反复盘旋。

有一天她与前同事 Zach Abrams（后来领导了 Coinbase、Brex 的产品团队，最近 Bridge 被 Stripe 收购）散步。Zach 听完她的困惑后说：

"Rachel，你的天赋不在产品战略。但我在过去几个月看到你让团队比我见过的任何时候都更有动力、你影响了整个高管层支持你的想法——那才是了不起的事情。你是一个'人'的天才。"

Rachel 起初感到被冒犯——什么意思，你觉得我做不了优秀的产品领导者？但她坐下来认真反思后，她意识到他说的是对的。她的父母都是心理治疗师，她一直不想走那条路——但最终，她确实成了一个"工作心理治疗师"，也就是高管教练。

而 Zach，那个真正擅长产品战略的人，在之后的十年里持续打磨他的天赋。两人都过着更快乐、更有能量的生活。

"活在你的天赋里，生活会更有趣，你对世界的贡献也会更大。这不是自恋——这是清醒。"

谁来负责？

Rachel 说了一句直击要害的话：

"在大公司里，人们常常对管理层感到不满，因为他们没有把自己的工作变得更有趣。但这是不对的——你经理的职责是帮你在你被招来做的岗位上做出绩效。设计你的职业生涯，这是你自己的事。"

这不是说你要辞职。Rachel 的建议是从小处开始：明天的日程表上，什么是你可以选择不去做的（那些可选的但让你精疲力竭的会议）？你是否可以在两个消耗能量的会议之间，安排三十分钟的散步来给自己的油箱加油？

Lenny 自己确实是这样做的：在他离开工作、开始创业时，他每天留意什么给他能量、什么消耗他。他发现自己原以为会喜欢的顾问式工作（做电话、给建议）实际上让他精疲力竭——而写作，这个他从未预料到的活动，给了他巨大的能量。于是他追随了那根指南针。

Rachel 轻轻补了一句："可能你也需要刷新一下了，Lenny。"——总是在更精细地调整自己与天赋之间的关系，这是一个终生的过程。

五、像经营婚姻一样经营创始伙伴关系

当话题从个人层面上升到团队层面，Rachel 首先被问到如何帮助联合创始人（Co-founders）建立良好的关系。

65% 的初创公司死于联合创始人冲突

Rachel 首先引用了这个触目惊心的数字。她将联合创始人关系类比为婚姻——"你们在一个极高压力的环境中被绑在一起，而你往往对这个人了解得并不多。"更困难的是，这个话题是私密的——你不会去跟董事会聊这个问题，也不会跟太多朋友聊。它像婚姻一样：你会去见婚姻治疗师，但不会到处跟人说你受不了你的伴侣。

三步框架

第一步：觉察你们在跳什么舞（Self-Awareness + Mutual Awareness）

Rachel 推荐使用九型人格（Enneagram）或其他自我认知工具，给双方一个共同的语言来描述："这是我的模式，那是你的模式。"

她分享了一个非常经典的联合创始人动态：

• CTO（首席技术官）：倾向于怀疑论者，热爱事实、追求知识深度、喜欢自给自足
• CEO（首席执行官）：必须销售愿景的人，喜欢大蓝图、善于影响他人、常常超前于现实进行销售

这两个角色之间存在一种天生的张力——盲目的乐观主义 vs 审慎的怀疑主义。这是"他们一起跳的舞"。第一步是意识，这样你就不会在黑暗中不停地踩对方的脚。

第二步：做出有意识的承诺（Co-founder Vows）

就像婚姻需要约会之夜一样，联合创始人需要专门为这段关系留出时间和空间。Rachel 与 First Round 合写了一篇文章，提供了周度、月度、年度的检查清单（Check-in Questions）。

核心问题是："这对我们来说还奏效吗？我们还能对齐吗？我做了什么让你不爽？有什么话一直没说出口？"

Rachel 用了一个精彩的比喻：在舞池里跳舞 vs 走到阳台往下看。当你在日常运营中狂奔时，你只是在舞池里——但你需要定期走到阳台上，看看下面在发生什么。你们进展如何？这个安排对我们两个人来说都还行吗？

第三步：当关系已经坏了怎么办？

Rachel 分享了两个不同类型的案例：

案例一：修复成功。 一对公关行业的联合创始人，公司发展迅猛。创业初期，一个负责商业拓展（外部），一个负责内部运营。但随着公司扩大，内部运营的那个创始人被人员管理和规模化运营压得精疲力竭——这完全不是她擅长的。两人各自带领不同的团队，关系越来越疏远。

他们来了之后做了三件事：用了 360 度反馈工具来获取团队对他们的看法并互相分享；花时间真诚地交流各自感到的孤独和疲惫；意识到他们真正需要的其实是对方的"制衡"——彼此的优势是互补的，没有对方的支持，各自都在黑暗中挣扎。最终他们重建了连接节奏：每周一次视频会议，每季度一次线下相聚。他们也在高管团队上做了调整，填补了两人都不擅长领域的空白。

案例二：清晰也是一种成功。 另一对联合创始人，经过一整天的深入对话后，其中一个创始人意识到自己正在成为问题的一部分——他不欣赏对方，也不打算改变。他最终选择了离开业务。Rachel 认为这也是成功——"清晰就是成功。" 你不再是黑暗中纠结、被自己都无法察觉的人际动力所困扰，你基于自己的优势、业务的需求和这段关系的现实，做了一个清醒的选择。

关键建议：获取外部支持

Rachel 坦承，当关系已经处于张力中时，双方便很难既保持"受挫感的共情"又保持"好奇与开放"。你需要一个善于引导的第三方——不一定非要是专业教练，可能是一位 HR 领导，可能是公司内部擅长处理人际关系的法务负责人。关键是创建一个让双方都能脆弱而好奇的空间。

六、困难对话的艺术：非暴力沟通（NVC）框架

在这段对话中，Rachel 说了一句让 Lenny 当场感慨"这可能会改变我的人生"的话：

"大多数人在冲突中带着'盔甲'和'准备证明自己是对的'的心态走进去。有一种普遍的误解，以为冲突的目标是说服对方他们是错的。实际上，任何冲突的真正目标是——建立相互理解（mutual understanding）。"

NVC 四步法

Rachel 介绍了马歇尔·卢森堡的《非暴力沟通》（Nonviolent Communication）框架。四个步骤：

1. 观察（Observation）—— 只陈述事实，不加评判
"我注意到在过去三次 Sprint Planning 会议中，你没有邀请我参加，也没有跟我共享路线图（roadmap）。"——这是一个观察，是一个事实，你可以拍张照片证明它，没人会争论。

2. 感受（Feeling）—— 表达情绪，不加指责
"我感到焦虑，因为不知道这周的路线图是什么。我感到困惑，因为不确定那个会议是否发生了。"——注意，这是你的感受，不是"我觉得你是个混蛋"。Rachel 特别强调：感受必须是情绪词。"我觉得你……""我觉得……是……"这些句式后面如果跟着一个陈述就变成评判了。感受词是正确的："焦虑""困惑""受伤""兴奋"。

3. 需要（Need）—— 表达你未被满足的普遍人类需求
"我有对清晰度的需要，有对协作（collaboration）的需要，有对连结的需要。"——这不是在要求对方满足你，而是在帮对方理解你。

4. 请求（Request）—— 提出一个具体、可实现的橄榄枝
"我想请求你在下次 Sprint Planning 会议时，把我列为可选参与者，或者把你们确定好的路线图会后发给我。"

Rachel 特别指出，对方不需要满足你的请求——他们可以提出替代方案。但关键是：通过这些步骤，对方理解了你正在经历什么，而且他们没有感到防御。一旦你投入脆弱，对方也更愿意分享他们的脆弱。

为什么 NVC 有效？

Rachel 将其与斯坦福商学院的经典课程"Touchy Feely"（由 Carole Robin 开创）联系起来。这些方法的共同底层逻辑是：站好你一侧的网（stay on your side of the net）。 你可以非常大胆、非常勇敢地分享你的感受和反应，但一旦你跨过网线去指责对方、去假设对方的动机，对方就会进入防御状态。

她补充了一个重要的洞见，与斯坦福的"Touchy Feely"哲学高度一致：

"我们在科技行业工作，我们被期望把全部的自己、全部的时间、所有的精力都投入这项事业，而且我们要保持纯粹的逻辑。这完全是假的——这完全是情绪化的。专业人士也有感受。如果我们忽略自己的情绪，它们会以我们没有意识到的方式冒出来，而我们会在无意识中被它们驱动。"

七、一页纸计划：让整个公司同频共振

谈话进入战略层面时，Lenny 提到从所有与 Rachel 合作过的人那里都听到同一个反馈：她通过"一页纸计划"（One-Page Plan）帮公司建立了一套极其清晰高效的运作方式。

来源与理念

Rachel 的理念受到了 Alpine Investors 的"以人为本的运营节奏"（People First Operating Rhythm）的启发。Alpine 的研究数据显示，在他们的投资组合中，那些真正实施了这套运营节奏的公司，回报率更高。

一页纸计划的核心思想是简化：大多数公司在愿景、战略、目标和价值观这几个维度上都有内容，但它们散落在不同地方、被不同程度地谈论、对每位员工产生不同程度的共鸣。如果你问公司里的任何人"你的三个首要优先事项是什么？它们与公司的愿景有什么关系？"——答案通常不清晰。

一页纸的四列结构

1. 第一列：愿景与价值观（Vision & Values）
2. 第二列：战略意图与关键绩效指标（Strategic Intentions & KPIs）
3. 第三列：年度目标（Annual Goals）
4. 第四列：季度目标（Quarterly Goals）

这样一来，无论你在讨论什么——年度规划还是季度优先事项——总是和核心 KPI、战略方向和愿景紧密嵌套在一起。

不止是计划，更是节奏

Rachel 强调，一页纸本身只是一半；另一半是围绕它的运营节奏（Operating Rhythm）。

• 年初：用一页纸启动全年
• 每季度：聚在一起反思——"什么奏效了？什么没有奏效？"
• 引入一个她特别喜欢的问题："有什么不方便的真相（Inconvenient Truth）是我们需要说出来的？"——那些因为太忙而无人触碰的话题。

这回到了"阳台时间"的比喻：领导团队也需要从"在业务中"抽身出来"在业务上工作"。就像 Lenny 渴望有更多空间来探索和实验一样，领导团队也需要这种有"呼吸感"的时间来反思、创造，然后更有能量地回到有意义的工作中去。

八、AI 时代的教练与领导力

在被问到 AI 如何影响教练工作时，Rachel 给出了三个维度的回答：

1. 用 Granola 做会议记录与洞察
Rachel 使用 Granola（Lenny 给他的订阅者赠送过一年的工具）在教练会谈中做实时笔记，这让她可以全神贯注地与客户同在。会后她将笔记按客户归档，可以回溯整个教练周期中的规律——"我们在第一次会谈中就聊过这个，现在你又卡在类似的问题上了，让我们把这个重新拿起来。"这对她要创造的"转变"至关重要。

2. 用 ChatGPT 策划静修工作坊
Rachel 运营一个女性组织，每年举办八场静修。当她有了核心目标和大体框架后，ChatGPT 帮她生成新的创意活动——"这是我的目标、这是我的受众、这是我上一次活动的方案，给我三个新的点子。"这给了她原本需要与其他教练一起讨论才能获得的创造性火花。

3. 正在构建的：两场会谈之间的 AI 支持
Rachel 正在尝试让客户在两次教练会谈之间，可以通过一个 AI Bot 获得支持。这个 Bot 将拥有客户完整的上下文：他们的发展计划（Development Plan）、Rachel 的核心框架和理念、所有会谈的笔记。客户可以在即将进入一场重要谈话或感到焦虑时，获得战术性的即时支持。Rachel 的愿景是：个人教练仍然负责"你的人生愿景是什么？你需要怎样改变核心行为才能与之对齐？"这种深度问题；而 AI 则在中间的战术层面提供补充。

最后的话：对抗孤独

Rachel 在结束前的分享温柔而有力：

"这个世界正在变得越来越孤独——有大量研究证明了这一点，在我自己的教练会谈中也再明显不过。人们感到与彼此越来越疏离。但创业这件事，从头到尾都是一个关于人的事业。"

"所以我想鼓励听众，把自己看作一个将人凝聚在一起、帮助他们实现自我的领导者。你需要主动对抗默认状态——盲目、碾压、孤独。去和你身边的人连接，带领更健康的团队，创造让连接无法避免的环境。你会因此更快乐，也会因此建立更好的企业。"

九、快问快答

推荐最多的几本书？
- 《15 Commitments of Conscious Leaders》（《觉知领导者的十五项承诺》）
- 《Designing Your Life》（《设计你的人生》），Bill Burnett 著

最近喜欢的电影/剧？
陪女儿看了《KPop 恶魔猎手》——"有点尴尬，但我们万圣节就是这么打扮的。"

最近发现的喜欢的产品？
Loom——她用它为一个控股公司录制了批量培训视频，能在保持人性化连接的同时扩展培训影响力。

人生格言？
约瑟夫·坎贝尔（Joseph Campbell）的一句话，就摆在她桌上：

"如果你能看到你的道路，一步一步清楚铺在面前，那它就不是你的道路。你自己的路，是你每走一步才创造出来的。那才是为什么它是'你的'路。"

最喜欢的童书？
罗尔德·达尔（Roald Dahl）——"因为他完全不按常理出牌，想象力疯狂。"

核心工具箱总结

Rachel 的个人网站：lockettcoaching.com。如果你需要高管教练服务，或者希望推荐你认识的 CEO、联合创始人与她合作，最好的方式就是"转向彼此，建立好的关系"——然后把需要支持的人送到她那里。