扩展AI火箭飞船：ElevenLabs的Mati Staniszewski与Lovable的Anton Osika
摘要
本期节目邀请到两位正处于超高速增长中的欧洲AI创始人：ElevenLabs的Mati Staniszewski和Lovable的Anton Osika。ElevenLabs致力于打造"技术的声音"，在语音AI研究和产品部署方面处于领先地位，年收入已超过2亿美元；Lovable则瞄准了一个大胆的愿景——让全球99%不会编程的人也能构建技术产品，正在创建一个全新的AI驱动界面。两位创始人分享了他们在超高速增长中面临的挑战：如何组建高管团队、如何学会授权与放手、如何在变化极快的AI浪潮中进行规划、如何管理日常的混乱和庞大的需求洪流，以及在欧洲打造世界级AI公司的利弊。他们还深入讨论了创始人模式（Founder Mode）、996工作文化、团队中"经验型"与"高斜率型"人才的平衡，以及如何抵御大型科技平台（如OpenAI）的竞争威胁。
正文
年龄与经验的价值
两位创始人都认为，如果在21、22岁刚出校门时创业，他们的公司不会达到今天的成就。Mati坦承："我根本不会知道如何接近第一批客户。"他学数学出身，先进入BlackRock从事金融工作，随后加入Palantir，在那里第一次接触到如何从零开始构建产品。Anton则表示，年轻时创业"可能不会这么有野心"，最大的劣势是"不知道为什么要雇佣非常资深的工程师，也不知道什么样的优秀资深工程师存在"。
Anton的职业轨迹尤其丰富：他在CERN做过粒子物理学实习，2015-16年深度学习兴起时创办了Stockholm AI社区，亲眼见证了早期基础模型的训练过程。后来他作为联合创始人加入了一家进入YC的推荐系统公司，虽然最终未能成功，但这段经历让他学到了宝贵的教训。
CEO的角色转变
从创始工程师到联合创始人/CTO再到CEO，Anton经历了显著的转变。"我喜欢的一点是，我能够认识自己，了解如何用互补的技能组合来围绕自己。"他现在以"创始人模式"运营公司，但重点正在转向赋能和疏通公司内部的领导者。
Mati分享了CEO职务中最困难的部分：在你不熟悉的领域（如法务、财务、销售）雇佣比你更优秀的人。"你需要至少了解一点点，才能评估你要引进的那个人。"他承认自己在授权方面曾经"坚持太久"，现在仍在学习如何在"让领导者拥有自主权"和"保持对细节的了解以便在需要时跳进去"之间取得平衡。
团队建设：经验与高斜率的平衡
Mati管理着超过300人、约30个5到10人的小团队，直接下属有15人。他的高管团队"几乎一半一半"——一半有丰富经验，一半是高斜率成长型人才。"与公司一起成长的人非常了不起，而另一些人对公司仍然非常重要，但会更多地留在产品团队或IC角色中。"
Anton的团队则精简得多：7人的领导团队，除去他和联合创始人外仅有5个直接下属。在招聘时，他明确区分：对于销售等需要可预测执行的职能，他寻找"有经验的人"；对于可以在公司内部轮换的通才型高斜率人才，他则保持开放。他的重要经验是：你招聘的销售负责人不仅带来销售策略，还会"设定整个销售团队的文化"。
在AI浪潮中规划
面对底层AI技术的快速变化，两位创始人采取了截然不同的方法。Anton表示"我们做了很少的规划"，只有6个月的轻量级产品路线图，而且"肯定会改变"。Mati的团队按季度进行规划，各团队有较大的周度灵活性，但对于基础研究部分，"我们不设时间线，只设定研究计划——你需要保持敏捷，在成果出来的那一刻，你有24小时开始将其整合到产品中"。
管理混乱与拒绝的艺术
Mati分享了一个精巧的邮件管理系统：他优秀的助理Hana和一个自动分类脚本将每封邮件标记为P0（当天回复）、P1（本周内回复）或P2（可忽略）。对于Slack，他遵循"如果超过5分钟就稍后提醒自己，少于5分钟就立刻回复"的原则，并维持Slack收件箱清零。他的日历至少提前一周规划，且尝试每月只待在一个大洲，以保持稳定。
Anton在Twitter营销方面表现出色，每周一有15分钟的团队创意会议，使用Typefully工具协作。Brian Halligan（主持人、HubSpot联合创始人）分享了自己的"不"帽子策略——戴上写着"NO"的帽子在公司内走动，以此获得说"不"的许可。他建议创始人："设置一个待办清单，每月发布给全公司看，你的日历应该与待办清单匹配——因为所有Slack和邮件都是别人强加给你的优先级。"
在欧洲打造AI巨头
两人都承认欧洲创业存在"困难模式"：投资人网络不如硅谷成熟，招聘"有经验"的人才更难，员工对股权的理解也更弱（Mati说在波兰"我们常常需要向员工解释股权真的有价值，几乎要强迫他们接受"）。但优势同样显著：他们能成为所在城市的头号人才目的地，工程师"渴望"参与改变世界的机会，不容易跳槽，成本更低，且足够直接坦诚。欧洲的时区优势使团队能够同时服务美国、南美、欧洲和亚洲客户。
工作文化与CEO偶像
两人都承认公司和团队存在996以上的工作文化。Mati说："很多人在公司是996以上，但我们也有有家庭的人。"他强调在招聘前就明确设定期望，通过极高的目标驱动团队。Anton表示他的风格"有一点像Elon——这件事必须现在完成，最快需要什么？"但他也承认过度使用Elon式方法"会失去团队的自主性和所有权感"。
在CEO偶像方面，Anton更接近Steve Jobs（关心设计、为用户隐藏复杂性），但同时也欣赏Jamie Dimon的清晰度以及Satya Nadella的关怀型领导。Mati同样崇拜Steve Jobs"对产品的执念"，但也赞赏Jobs的团队"越来越好的"迭代精神。
对创始人的建议
两位创始人最后为年轻创业者提供了建议。Mati强调：选择联合创始人要谨慎，最好认识较长时间；团队是一切；深入理解你要解决的问题，与用户密切迭代。Anton补充道：学会快速学习一切——招聘、管理（高期望加清晰反馈）、销售。"你总是在销售——向客户销售、向你想招聘的人销售、向投资人销售。失败是常态，找一个你尊重的人，让他们狠狠地告诉你你有多糟糕，然后继续前进。"