科技从业者当下的真实工作感受

摘要： 本文基于对超过 8,200 名科技从业者的大规模情绪调查，揭示了 2025 年科技行业从业者的真实心理状态。调查涵盖职业乐观度、角色满意度、职业倦怠 (Burnout)、离职意向、职业路径清晰度、领导力有效性以及工作模式偏好等多个维度。八大核心发现包括：近半数受访者正经历严重的职业倦怠；科技从业者总体保持乐观但乐观情绪正在下降；创业者是科技行业中最幸福的人群；仅有 26% 的科技从业者认为其直属管理者高度有效；混合办公者最快乐但在办公室工作者对职业前景更乐观；小公司员工表现最佳；中期职业从业者陷入"职业低谷"；以及普遍存在的职业发展路径不清晰问题。

我们如何开展调查以及受访者构成

本次调查首先询问了受访者对其职位和职业未来的乐观（或悲观）程度，同时请他们反思过去一年在科技行业的感受变化。

随后，调查深入探讨了受访者的工作体验，包括工作乐趣、职业倦怠、离职意向、职业发展思考以及管理者有效性。

最后，我们探索了人们对工作环境的感受、工作投入度以及在组织中的归属感。

发现一：职业倦怠是科技行业面临的严峻问题

• 44.67% 的受访者正经历显著的职业倦怠（即自评为"中度"、"重度"或"完全"倦怠）。
• 职业倦怠不仅影响科技从业者在当前工作中的体验，还与其对未来职业的乐观或悲观情绪相关。极度悲观的受访者中有 60% 报告高度倦怠，而极度乐观的受访者中仅有 8% 报告高度倦怠。
• 有趣的是，小型公司员工的职业倦怠水平显著低于大型公司。然而，中型公司（500 至 1,000 名员工）的倦怠率出现了急剧上升，这可能是因为公司规模已经大到有了企业官僚体系 (Corporate Bureaucracy)，但还不够大到拥有完善的员工支持系统。
• 全职员工的倦怠率几乎是自雇工作者和合同工的两倍。更多自主权 (Autonomy) 和对工作安排的控制权意味着显著更低的倦怠率。
• 硬件确实更难。硬件和基础设施 (Infra) 岗位的科技从业者倦怠率最高，而从事新兴技术（如 AI）和特定领域（如金融科技 Fintech、健康科技 Healthtech）的从业者倦怠程度相对较低。
• 职业倦怠因角色而异，存在明显的分化——创始人和工程师的倦怠程度远低于其他角色。

（图表展示了各角色倦怠水平对比）

• 不出所料，职业倦怠带来了清晰的商业影响：
• 倦怠与离职意向强相关——67.8% 正在积极寻找新机会或考虑离职的从业者处于高度倦怠状态。
• 倦怠也与工作投入度 (Engagement) 强相关。在低投入度的从业者中，高度倦怠占主导，近 30% 的"未投入"从业者表示自己完全倦怠。

发现二：科技从业者比我们预期的更乐观——但乐观情绪正在下降

我们询问了科技从业者对以下两方面的乐观或悲观程度：

1. 其职业的未来
2. 鉴于 AI 的崛起，其职位职能的未来

总体而言，科技从业者保持了积极的展望：54.8% 对职业表达了乐观情绪，而 33.3% 表达了悲观看法。职位职能的情绪更为乐观，58.5% 报告了乐观感受，仅有 25.1% 对其特定角色持悲观态度。两种情况下，其余受访者选择了"中性"。

我们深入对比了当前角色与长期职业前景的看法：

• 45.2% 的受访者职业与角色情绪一致，意味着他们对职业和特定角色的乐观（或悲观）程度相同。
• 32.0% 对当前角色比对其整体职业更乐观。
• 22.8% 对其职业比当前角色更乐观。

这意味着，虽然许多科技从业者对其当前工作状况感觉良好，但他们对长期行业趋势和职业晋升有更多担忧。

但乐观情绪似乎在下降。我们询问了科技从业者过去一年的情绪变化，发现了显著的情绪负向转变：

（图表展示了各群体的情绪变化趋势）

这可能归因于经济环境、AI 的崛起，或我们仍在调查中的其他因素。

仅有两个群体的乐观情绪在过去一年有所提升：创业者 (Founders) 和应届大学毕业生。

相反，设计师 (Designers) 和研究员 (Researchers) 的情绪负向变化最大。大型公司员工和完全远程工作者 (Fully Remote Workers) 感到更加悲观。

发现三：创业者是科技行业中最幸福的人

最引人注目的模式之一是，创始人在几乎所有指标上相比其他科技角色都表现出最积极的情绪：

• 最高的职业乐观度
• 最高的职位职能乐观度
• 相比去年更乐观（这意味着他们对未来的乐观程度远远超过本样本中的其他所有人）
• 最高的工作乐趣
• 最低的倦怠水平
• 也许不那么意外的是，创始人对自己的角色承诺度最高，离职意向最低
• 最后，创始人的投入度远高于其他所有角色，归属感 (Sense of Belonging) 也显著更强

（图表展示了各角色的工作幸福感对比）

这一显著模式表明，所有权 (Ownership)、自主权和使命感 (Purpose) 是工作满意度和幸福感的强大驱动力。

发现四：管理者需要帮助

不到三分之一的科技从业者（26.6%）将其管理者评为"高度有效"，而超过四成（42.3%）将其管理者评为"无效"。

但令人震惊的洞见在于直属管理者有效性与从业者情绪之间的相关性（相关不代表因果！）。

（图表展示了管理者有效性与各情绪维度的关系）

领导力几乎影响了所有从业者情绪的维度。在大多数情绪指标上，那些将管理者评为"无效"与评为"极度有效"的人之间存在着巨大的差距：

• 拥有优秀管理者的从业者比拥有差劲管理者的从业者投入度高出 48%。
• 拥有优秀管理者的从业者归属感高出 63%（！），倦怠率低 31%，工作乐趣高出 62%（！！）。
• 员工留存也深受管理者评分影响：
• 在无效领导下的从业者离职风险是其 4.3 倍（72.6% vs. 16.9%）。
• 在极度有效领导下的从业者对角色承诺度是其 8.2 倍（61.6% vs. 7.5%）。
• 最显著的差异在于"正在积极寻找"新机会的从业者，其给管理者差评的可能性是其他人的 5 倍。

领导力质量可能是员工留存 (Retention) 中最重要的杠杆。它与投入度、归属感和工作乐趣的显著提升，以及倦怠的显著降低密切相关。

有趣的是，远程领导力被评为比办公室领导力略微更有效，这挑战了关于远程管理挑战的常见假设。

领导力有效性评分随着公司规模的增加而逐渐下降，小型公司的领导力感知略优于大型企业。

产品和设计角色的从业者对领导力的感知最为负面。

领导力有效性的差距代表着一个巨大的机会。仅有 26.6% 的从业者将其管理者评为高度有效，改善领导力质量是组织可以做出的最高杠杆投资之一。

发现五：混合办公者对自己的工作感受更好；办公室工作者对自己的职业前景感受更好

本样本中超过 50% 的科技从业者主要以远程方式工作（37.7% 完全远程，16.9% 大部分远程）。仅有约 5% 的受访者每天在办公室工作（该比例与当前行业数据一致）。

乍看之下，数据似乎表明无论在哪里工作，科技从业者的感受都差不多：

• 所有人群的工作乐趣相同。 显然，公司食堂、免费干洗和游戏机并没有带来更高的工作乐趣。
• 不同工作模式下的倦怠水平也相同。 远程工作者并未因为与团队的物理分离而经历更多的倦怠。
• 工作模式与离职意向无关。
• 不同工作安排下的投入度水平惊人地一致。 科技从业者对其工作的兴趣、参与度和连接感与他们工作地点无关。
• 与常见假设相反，远程工作者的归属感与办公室工作者一样强。

但当我们深入挖掘时，揭示了一些意想不到的模式：

• 我们直接询问受访者其工作模式如何影响了对工作的感受。混合办公（主要在家工作）的从业者比在办公室工作的从业者对工作的感受要好得多，情绪差异达 21%。
• 然而，涉及对未来的感受时：
• 办公室工作者对其职业未来比完全远程甚至混合办公者略微更乐观。
• 鉴于 AI 的崛起，办公室工作者对其职位职能的未来也略微更乐观。

换句话说，混合办公者对他们的工作感觉好得多，但办公室工作者对其职业前景感觉更好。

（图表展示了各工作模式下的情绪对比）

这意味着什么：

1. 混合办公者最幸福，但远程工作者也出人意料地幸福。这些发现挑战了"办公室工作固有地创造更强的投入度、归属感或工作乐趣"的标准叙事。
2. 办公室工作者表面上尚可，但当被直接询问时，他们分享了可能在日后显现的挣扎。
3. 优先考虑远程工作并辅以一些面对面互动的灵活工作安排，可能为大多数科技从业者提供最优平衡。

还需要注意，涉及工作地点可能存在几个混淆变量 (Confounding Variables)。年龄、公司规模和角色分布都与工作模式相关。某些差异可能归因于这些因素而非工作地点本身。例如，远程工作者年龄偏大（35 至 44 岁占 45.1%，而办公室工作者为 30.8%）。或混合办公安排在大型公司中更常见（1 至 50 人公司为 30%，而 1,000 人以上公司为 46.6%）。

发现六：小公司员工表现最佳

公司规模成为预测积极情绪的最强因素之一，在 11 个情绪指标中有 9 个在不同组织规模之间存在统计显著差异。

（图表展示了不同公司规模的情绪对比）

小型公司员工：

• 对其职业更乐观
• 对其角色更满意
• 经历的负向情绪变化较不明显
• 更享受工作
• 倦怠程度更低
• 更不急于离职
• 对管理者的评分更高
• 投入度更高
• 我们把最强相关性留到最后：他们感受到更强的归属感。

这些发现强化了在大型组织内创建紧密团队和较小社群的重要性。

大公司必须培养一种在其增长超过前 50 到 100 名员工后明显丧失的连接感和使命感。

发现七：中期职业低谷 (Mid-Career Slump) 是真实存在的

职业乐观度随经验增长而下降，且降幅显著——早期职业从业者比其后期职业同行高出 15%。

但在多个其他情绪变量中，我们观察到了随年龄和经验呈现的 U 型模式：

（图表展示了不同职业阶段的 U 型情绪模式）

• 早期职业从业者（0 至 6 年）通常报告高乐观度（约 62% 乐观）、低倦怠（47% 不倦怠或仅轻微倦怠）和高工作乐趣（71% 享受工作）。
• 中期职业从业者（7 至 14 年）报告了最负面的情绪模式：更高倦怠（41% 不倦怠或仅轻微倦怠）、更高离职意向（28% 对角色有承诺度）和更低工作乐趣（66% 享受工作）。
• 后期职业从业者（15 年以上）报告了比中期职业从业者更高的工作乐趣（75% 享受工作）和更低的离职意向（34% 对角色有承诺度）。

投入度和归属感从早期到中期职业阶段保持相对稳定。后期职业从业者报告了最高水平的投入度和归属感，以及最高的乐趣、清晰度和承诺度。显然，如果你能度过中期职业低谷并找到自己的定位，你会比早期职业从业者更加满足。

这一模式表明，组织应特别关注中期职业从业者，他们可能正在经历"职业危机"——早期热情已经消退，但长期的职业韧性 (Resilience) 和清晰度尚未发展起来。

发现八：职业清晰度 (Career Clarity) 存在普遍缺口

我们询问科技从业者对于为实现职业目标应追求的技能和职业发展路径有多清晰。我们发现的是普遍的不确定性：

（图表展示职业清晰度分布）

职业清晰度与我们的其他关键情绪指标强相关，特别是投入度和领导力感知。当你不确定该投入什么时，很难成为一个投入的从业者。而管理者在设定期望和引导从业者沿着职业道路前行、确保其未来方面，扮演着关键角色。

这种围绕职业发展的不确定性，可能导致了我们观察到的职业焦虑和未来展望的负向转变，也可能部分解释了考虑离职的高比例（约 40%）。

额外发现一：女性比男性更倦怠（但投入度更高）

在本样本中，更多女性报告倦怠——或倦怠程度更高——相较于男性受访者。我们讨论的不是巨大差距，而是在大样本中显现的一致模式：

• 女性的倦怠评分比男性高约 3%。
• 女性的角色和职业乐观度比男性低约 3.3%。
• 女性还报告了略低的工作乐趣，以及其工作模式带来的更多负面情绪影响。

这些看似微小的差异（从统计学上讲，效应量也确实小），但它们是显著的。微小的情绪差距可能随着时间的推移对留存和绩效产生不成比例的影响。

但有趣的是，女性受访者表示她们比所研究的男性投入度更高、归属感更强。

这告诉我们什么？科技行业中的女性在工作中（和工作社群中）感到更连接和更投入，同时感到更加疲惫和对行业未来更加不乐观。差异可能很小，但关注这类可能损害女性在行业中公平性和包容性的趋势非常重要。

额外发现二：AI 让科技从业者夜不能寐

约 1,750 名受访者分享了更多关于他们在科技行业工作的感受。两个主题尤为突出（都与 AI 有关）：

1. 科技从业者正在 AI 的存在性焦虑和实际现实中挣扎

许多受访者对其角色和整个科技行业未来表达了深深的迷茫：

"终局是什么？许多文章传递着恐惧信息，称每个科技岗位在可预见的未来都将被 AI 取代。未来是否只是少数「创始人」加上各种角色的 AI 智能体 (AI Agent)？我们会不会有 AI 销售智能体向其他拥有自己 AI 产品、AI 智能体团队的创始人销售 AI 制造的产品？AI 生成的消费品配 AI 生成的内容和 AI 生成的评论？当当前的产品文化如此热衷于谈论 AI，以至于产品管理的工艺 (Craft of Product Management) 正在被忽视时，很难保持长期的动力。"

"工作现在也全都围绕着你能使用和部署多少个 AI 智能体。人们的思维能力会怎样？看看高度加工、优化的食品对我们的身体做了什么。高度优化、高效的 LLM 和智能体，能够为你思考、写作和执行，会对我们的大脑做什么？我对这一切并不乐观。"

而且，在区分 AI 炒作 (AI Hype) 和当前技术的实际现实之间存在着真正的挣扎：

"看到许多科技领导者对「AI」了解甚少，这令人感到悲观——我们很大程度上仍在处理 ML 和 LLM，而 LLM 很大程度上仍然是聊天机器人。我们没有解决危害，我们忘记了幻觉 (Hallucinations) 问题，我们没有将这些原始 AI 工具的使用与用户需求对齐……我们在早期创业公司中充斥着创始人愿景驱动的 AI 炒作功能工厂，以及老牌创业公司的「劣化」(Enshittification) 现象。"

2. AI 时代是一个职业转型的时代

大量受访者正在质疑自己的职业道路，并从根本上重新考虑他们的职业——而不仅仅是当前的工作。一些人正在做出有意的职业调整以"未来-proof"自己，专注于他们认为"更抗 AI"的领域。

"我发现自己最常思考的不是我在产品领域是否有成长路径，而是我是否还想留在产品领域，以及如果不想的话，我可以转向什么。我完全没有头绪从哪里开始。"

然而，这些战略性重新定位的尝试面临许多障碍，特别是我们已经指出的——缺乏管理支持、不确定该发展哪些技能，以及有限的内部流动性 (Internal Mobility)。

"我已经陷入多年的重组、管理者变动和从未兑现的升职承诺循环。看不到自己的专业成长路径，正在失去动力。"

AI 时代也激发了创业雄心：数量可观的受访者表达了作为对行业不确定性的回应，想要打造自己产品的兴趣。有些人已经付诸行动。

"我非常积极，因为我辞去了工作了 10 年的公司，去打造自己的产品。为自己开辟一条路。"

我们何去何从？

数据描绘了一幅清晰的画面：科技从业者感到倦怠，但保持一定乐观；寻求更多自主权和控制力，但也需要指导和启发性的领导力；在寻找清晰度，并希望这伴随着灵活性和让他们能感受归属感的环境。毫无疑问，在科技行业工作正处于一个复杂的时刻。

以下是根据数据给出的、你可以立即采取的行动，让你在工作中更幸福：

1. 监测你的倦怠状况。完成倦怠检查问卷，如果结果不如意，考虑做出改变。
2. 尝试加入一家更小的公司工作。
3. 或者创立自己的公司！
4. 提升向上管理 (Managing Up) 能力（或成为管理者并学习更好地管理）。
5. 寻找更灵活的工作安排（例如，支持混合办公的角色）。
6. 如果你缺乏职业清晰度，尤其是处于职业中期，和自己进行一次"外脑风暴"(Offsite)，理清未来方向。

以下是公司可以做出的五个最高杠杆举措，以给予科技从业者当前所需：

• 投资领导力发展。 仅 26.6% 的从业者认为管理者高度有效，这是你最大的机会。优秀领导力与更高投入度、更强归属感以及更少的求职行为强相关。没有其他因素能产生如此显著的影响。
• 激发和激励所有人的"创始人模式"(Founder Mode)。 创始人在几乎所有指标上展示了最积极的情绪。让你的团队拥有最大化的自主权、所有权和使命感——这些就是使创始人乐观度高出 3 到 4 倍、投入度高出 2 倍、幸福感高出近 3 倍的秘密配方。
• 拥抱灵活工作。 数据挑战了关于办公室工作的标准叙事。核心工作指标在不同工作模式之间没有显著差异，但混合办公安排被最积极地看待。专注于无论物理位置如何都能创造连接。
• 即使规模做大，也保持"小"的思维。 公司规模是预测积极情绪的最强因素之一。小公司员工报告了更高的乐观度、更低的倦怠和显著更强的归属感。大组织必须创建紧密团队和社群来对抗"大公司忧郁症"。
• 针对性支持中期职业群体。 数据显示情绪呈现清晰的 U 型模式。你的中期职业群体（7 至 14 年经验）在职业清晰度方面最挣扎，表现出更高的倦怠和更低的乐趣。他们需要在离开之前得到你的关注。

当高管们为 AI 颠覆和远程办公政策而焦虑时，我们的数据揭示了科技从业者情绪中更丰富的层面。未来十年将主导市场的公司，并非那些止步于开发最先进 AI 或最豪华办公室的公司，而是那些认识到"将人视为创始人而非职能"可能是终极竞争优势的公司。

特别感谢超过 8,200 名分享见解的科技专业人士。你们的坦诚反馈将帮助我们追踪科技行业的情绪并识别需要改进的领域。